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Action en justice
Charge de la preuve dans un litige opposant la victime à l'employeur - Si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Puis, il appartient au juge de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. (c. trav. art. L. 1154-1).
Les juges doivent appréhender les faits présentés par le salarié dans leur ensemble (cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27766, BC V n° 170). La Cour de cassation contrôle la motivation des juges du fond pour s’assurer qu’ils ont respecté les règles légales en matière de charge de la preuve du harcèlement moral. Mais elle ne vérifie pas l’appréciation qu’ils font des éléments produits par les parties. Le sérieux des éléments de preuve fournis par le salarié et l’employeur relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, BC V n° 128).
Les juges peuvent se fonder sur l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. Ainsi, même les faits qui ont été commis depuis une durée supérieure au délai de prescription (voir ci-après) peuvent être invoqués dans une action en justice liée à un harcèlement moral (cass. crim. 19 juin 2019, n° 18-85725, B. crim. n° 128 ; cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-21931 FSP).
Règles applicables dans un litige opposant le salarié sanctionné à l'employeur - Les règles de preuve décrites ci-avant ne sont pas applicables à un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral. Ainsi, lorsqu’un salarié est sanctionné pour des faits de harcèlement moral, l’employeur doit être en mesure, en cas de contentieux, de prouver ce harcèlement. Il ne peut pas se contenter de présenter des éléments laissant supposer un harcèlement (cass. soc. 7 février 2012, n° 10-17393, BC V n° 56).
Amnistie - L’amnistie* de sanctions disciplinaires ou professionnelles dont a bénéficié un salarié ne l’empêche pas d’invoquer ces sanctions à l’appui d’une demande tendant à établir qu’il a été victime de faits de harcèlement moral (cass. avis 21 décembre 2006, n° 06-00014 P).
Prescription - Le salarié victime de harcèlement moral peut engager une action devant le conseil de prud’hommes. Le délai de prescription prévu par le code du travail ne joue pas (c. trav. art. L. 1471-1). C’est le délai de droit commun de 5 ans qui s’applique (c. civ. art. 2224).
Le 9 septembre 2009, une salariée s’était présentée à l’inspection du travail, indiquant être en arrêt de travail pour dépression depuis avril 2009 et avoir fait l’objet d’une forme de harcèlement moral sur son lieu de travail. Elle avait été licenciée pour inaptitude le 17 novembre 2009 et saisi les prud’hommes le 10 novembre 2014.
L'employeur considérait que l'action de la salariée était tardive. Il faisait valoir que le délai pour agir en justice avait commencé le 9 septembre 2009, date à laquelle la salariée connaissait les faits lui permettant de faire reconnaître le harcèlement moral, et que la prescription était donc acquise le 10 septembre 2014.
Mais pour les juges, le délai de prescription de 5 ans devait débuter le 17 novembre 2009, date du licenciement dont la salariée demandait la nullité du fait du harcèlement moral. L'intéressée avait donc bien jusqu’au 17 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud’hommes, peu important qu’elle ait été en arrêt maladie du fait du harcèlement moral à partir d’avril 2009 dans la mesure où elle avait été victime d’agissements de harcèlement moral au-delà de sa mise en arrêt de travail (cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-21931 FSP).
Devant le juge pénal, le harcèlement moral au travail étant un délit, le délai de prescription est de 6 ans (c. proc. pén. art. 8).
Dans la mesure où l'infraction de harcèlement moral se caractérise par des propos ou des comportements répétés (c. pén. art. 222-33-2), il faut se placer à la date du dernier acte reproché pour calculer le délai de prescription (cass. crim. 19 juin 2019, n° 18-85725, B. crim. n° 128).
Syndicats et salariés - Les syndicats représentatifs dans l’entreprise peuvent exercer en faveur d’un salarié toutes les actions en justice relatives à un harcèlement moral. Ils doivent justifier d’un accord écrit de l’intéressé mais celui-ci peut toujours intervenir à l’instance et y mettre fin à tout moment (c. trav. art. L. 1154-2).
Cumul des actions en justice du salarié et du syndicat - L’action des élus du personnel exercée dans le cadre de leur droit d’alerte afin de faire cesser la situation de harcèlement n’empêche pas le salarié concerné de saisir lui-même le juge par la suite pour demander la résiliation de son contrat de travail en raison de cette situation de harcèlement. En effet, ni le principe de l’autorité de la chose jugée (c. civ. 1355), ni celui de l’unicité de l’instance (encore applicable à l'époque des faits antérieurs au 1.08.2016) n'y font obstacle (cass. soc. 8 septembre 2021, n° 20-14011 FSB).
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