Obligation de prévention du harcèlement
Obligation de prévention du harcèlement
Obligation de l’employeur - L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-4). Il a, en la matière, une obligation légale de sécurité [voir Hygiène et sécurité (obligations de l’employeur)*]. Voir ci-après, les incidences en matière de responsabilité civile.
L’employeur peut prendre toute mesure de diffusion, présentation ou sensibilisation visant à l’information effective des salariés sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il affirme, à cette occasion, que le harcèlement n’est pas admis. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement. Il peut aussi prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement (circ. DGT 2012-14 du 12 novembre 2012).
L’obligation de prévenir ou de faire cesser le harcèlement moral n’implique pas, par elle-même, le licenciement pour faute grave d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral (cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-18862, BC V n° 247).
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26.03.2010 impose aussi à l’employeur de prévenir le harcèlement (étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 30). Il s’agit pour l’essentiel de mesures identiques à celles à mettre en place pour prévenir les violences* au travail. L’ANI préconise d’établir une « charte de référence » qui explique la procédure à suivre si un cas de harcèlement se produit, éventuellement annexée au règlement intérieur. Il incite les entreprises à mettre en place une procédure de médiation. Par ailleurs, les entreprises sont invitées à veiller à ce que l’environnement de travail demeure équilibré en cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de l’entreprise.
Règlement intérieur et informations relatives au harcèlement - Le règlement intérieur* doit faire état des dispositions relatives au harcèlement moral prévues par le code du travail (c. trav. art. L. 1321-2).
Par ailleurs, l’employeur doit informer les personnes en formation ou en stage ainsi que les salariés, des textes du code pénal qui sanctionnent le harcèlement moral (c. pén. art. 222-3-2). Cette information peut prendre la forme d’un affichage ou de tout autre moyen (ex. : intranet de l’entreprise, notes d’information) (c. trav. art. L. 1152-4) (voir Affichage et informations*).
Rôle du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés - Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise (c. trav. art. L. 2312-5) [voir Comité social et économique (santé, sécurité et conditions de travail)*].
Tout membre du CSE peut porter à la connaissance de l'employeur des faits de harcèlement par le biais des réclamations individuelles ou collectives des salariés (c. trav. art. L. 2312-5).
Les élus peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives notamment à des faits de harcèlement (c. trav. art. L. 2312-5).
Rôle du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés - Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE analyse notamment les risques professionnels et donc, les risques psychosociaux (c. trav. art. L. 2312-9). Il peut proposer des actions de prévention, notamment en matière de harcèlement moral. Le refus de l'employeur de mettre en place ces actions doit être motivé.
L’employeur doit notamment le consulter sur les mesures de prévention du harcèlement moral qu’il doit adopter (circ. DGT 2012/14 du 12 novembre 2012, II).
Alerte en cas de danger grave et imminent - Le harcèlement moral relève du droit d’alerte du CSE, quelle que soit la taille de l'entreprise (c. trav. art. L. 2312-5 et L. 2312-8) [voir Droit d’alerte (CSE)*].
Obligation d'enquêter
En cas de dénonciation - L’employeur auprès duquel des faits de harcèlement sont dénoncés ne doit pas rester inactif, sous peine de se voir reprocher un manquement à son obligation légale de sécurité [voir Hygiène et sécurité (obligations de l'employeur)*]. Il doit agir notamment en organisant une enquête interne (cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-10551 FPPB).
Cela étant, si cette enquête doit être exhaustive et impartiale pour être valable, cela ne signifie pas qu’elle doit être menée auprès de tous les collaborateurs du salarié auquel des agissements de harcèlement moral sont reprochés (cass. soc. 8 janvier 2020, n° 18-20151 D).
Principe du contradictoire non applicable - L'enquête portant sur des faits de harcèlement moral ne relève pas des règles régissant le contrôle de l’activité du salarié (c. trav. art. L. 1222-4) (voir Surveillance des salariés*). Dans la mesure où cette enquête n’a pas pour objet de surveiller l’activité du salarié, elle ne répond pas aux mêmes principes, en particulier au principe du contradictoire.
L'employeur est donc en droit de diligenter une enquête sur le salarié auteur présumé du harcèlement, sans l’en informer au préalable et sans qu’il doive être entendu. L’enquête peut être réalisée à l’insu du salarié et se dérouler sans lui donner, à ce stade, la possibilité de s’expliquer. Le rapport d’enquête peut être utilisé comme mode de preuve contre le salarié, sans que ce dernier puisse invoquer une preuve déloyale (cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25597 FSPI).
En cas de saisine du CPH - Quand un salarié est mis en cause devant un conseil de prud’hommes (CPH) pour des faits de harcèlement moral à l’encontre d’un autre salarié, l’employeur doit, de son côté, déclencher une enquête pour avoir une connaissance exacte des faits reprochés au salarié. Il ne doit pas attendre l’issue du contentieux, sinon son « abstention fautive » peut lui être reprochée et le licenciement pour faute grave du salarié harceleur peut être jugé tardif au regard de la prescription des fautes, et donc être sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-70902, BC V n° 172) [voir Prescription (droit disciplinaire)*].
Mise en disponibilité pendant l'enquête - La mise en disponibilité d’un salarié le temps de vérifier s’il est l’auteur d’un harcèlement n’est pas une sanction disciplinaire. En effet, l’employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise pourvu qu’il n’en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail. En l’espèce, la mise en disponibilité provisoire, décidée par l’employeur dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire, avait eu pour seul objet de permettre le déroulement serein de l’enquête interne rendue indispensable après la révélation de faits graves au sein du magasin où le salarié était affecté. Elle n’avait duré que trois jours et n’avait pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l’intéressé. De plus, dès les résultats de l’enquête interne, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable, puis licencié (cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-23503 D).
Médiation
Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le médiateur est choisi par les parties. Il s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec de la conciliation, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (c. trav. art. L. 1152-6).
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