protection contre les discriminations
Protection contre les discriminations, les sanctions et le licenciement
Protection de la victime et du témoin - Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (c. trav. art. L. 1152-2) (voir Discriminations*). Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire sont nuls de plein droit (c. trav. art. L. 1152-3).
Licenciement nul en cas de dénonciation à tort - La protection du témoin s’applique même s’il apparaît, en définitive, que les faits relatés ne sont pas du harcèlement moral. Ainsi, la dénonciation d’un harcèlement moral ne peut pas être sanctionnée, sauf mauvaise foi (voir ci-après). Si un salarié est licencié parce qu’il a accusé à tort son employeur de harcèlement, ce licenciement est, en cas de contentieux, jugé nul si l’employeur ne prouve pas que cette dénonciation avait été faite de mauvaise foi (cass. soc. 10 juin 2015, n° 13-25554, BC V n° 115 ; cass. soc. 16 juin 2016, n° 14-26965 D).
Par ailleurs, un salarié qui dénonce, à tort, des faits de harcèlement moral n’abuse pas nécessairement de sa liberté d’expression. Un tel abus doit être caractérisé (cass. soc. 6 janvier 2011, n° 09-41039 D) [voir Expression (liberté d’)*].
La nullité du licenciement est exclue si le salarié ne qualifie pas de « harcèlement » les faits qu'il dénonce (cass. soc. 13 septembre 2017, n° 15-23045, BC V n° 134). Toutefois, lorsque le salarié dénonce des faits qu’il ne qualifie pas de harcèlement moral, son licenciement doit quand même être jugé nul si l’employeur lui-même utilise une telle qualification dans la lettre de licenciement et que la mauvaise foi du salarié n’est pas caractérisée (cass. soc. 9 juin 2021, n° 20-15525 D).
Licenciement possible en cas de mauvaise foi - Si le salarié ayant relaté le prétendu harcèlement moral était de mauvaise foi, il peut être licencié pour faute (cass. soc. 10 mars 2009, n° 07-44092, BC V n° 66 ; cass. soc. 29 mars 2012, n° 11-13947 D), dont la gravité est à définir suivant le contexte. Or, dénoncer des faits tout en sachant qu’ils sont faux révèle la mauvaise foi (cass. soc. 7 février 2012, n° 10-18035, BC V n° 55). Le juge des référés est compétent pour apprécier si un salarié a fait preuve, ou non, de mauvaise foi dans la dénonciation d’un harcèlement moral (cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-17551, BC V n° 235).
La mauvaise foi d’un salarié est caractérisée lorsque celui-ci dénonce de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique (cass. soc. 7 décembre 2016, n° 15-24420 D) ou encore dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable de son département (cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-28345, BC V n° 172).
Des accusations calomnieuses s’inscrivant dans une campagne de déstabilisation du supérieur hiérarchique, mais aussi de l’employeur, montré du doigt pour ne pas mettre fin à la prétendue situation de harcèlement, justifient le licenciement pour faute grave de l’auteur des accusations (cass. soc. 28 janvier 2015, n° 13-22378 D).
Une salariée qui prétend avoir été victime d’un harcèlement moral en s’appuyant sur un faux grossier peut être licenciée pour faute grave, en raison de l’usage de faux et du manquement à son obligation de loyauté (cass. soc. 7 février 2018, n° 16-19594 D).
Ne pas mentionner dans la lettre de licenciement la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n'empêche pas l'employeur d'alléguer la mauvaise foi de ce salarié devant le juge (cass. soc. 16 septembre 2020, n° 18-26696 FPB).
Sanctions pénales de la dénonciation de mauvaise foi - Un salarié qui soutient, de mauvaise foi, avoir été victime de harcèlement moral ne peut pas être poursuivi pour diffamation. En revanche, des poursuites pour dénonciation calomnieuse peuvent être engagées (c. pén. art. 226-10 ; cass. civ., 1re ch., 28 septembre 2016, n° 15-21823, BC I n° 182).
Si la poursuite au pénal pour diffamation n’est en principe pas admise, c’est seulement si le salarié a réservé la dénonciation du harcèlement à son employeur et aux organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail (cass. crim. 26 novembre 2019, n° 19-80360 FSPBI). Faute de quoi, la responsabilité pénale pour diffamation publique de l'intéressé peut être engagée.
Une salariée avait envoyé un e-mail pour dénoncer des faits de harcèlement dont elle se disait victime, intitulé « agression sexuelle, harcèlement sexuel et moral ». Elle l’avait adressé non seulement à son employeur et à l’inspection du travail, mais également à un autre responsable sans lien hiérarchique avec elle, ainsi qu’au fils de l’auteur présumé de harcèlement. Ce dernier a intenté une action contre la salariée pour diffamation publique et a obtenu sa condamnation. En effet, en diffusant son accusation de harcèlement à des personnes autres que l’employeur ou les organes de contrôle du code du travail, la salariée avait outrepassé ses droits et ne pouvait pas réclamer le bénéfice de l’immunité pénale (cass. crim. 26 novembre 2019, n° 19-80360 FSPBI).
Maladie, inaptitude ou faute liées au harcèlement - Si le salarié harcelé est malade du fait du harcèlement dont il est victime, l’employeur ne peut pas ensuite invoquer la perturbation que son absence prolongée a causée au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier. Un tel licenciement est nul (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 04-48314, BC V n° 301 ; cass. soc. 16 décembre 2010, n° 09-41640 D).
Un salarié avait été licencié pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif, alors que son état de santé était lié à un « bore-out » caractérisant en l'espèce un harcèlement moral. Ce licenciement a été jugé nul (CA Paris 2 juin 2020, RG 18/05421).
Par ailleurs, quand l’inaptitude du salarié trouve son origine dans des faits de harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur ou d’un collègue de travail, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul (c. trav. art. L. 1152-2 ; cass. soc. 29 septembre 2011, n° 10-12722, BC V n° 219).
Une salariée, responsable de chantiers, contestait la validité de son licenciement pour inaptitude, arguant que cette inaptitude était la conséquence du harcèlement moral dont elle avait été victime. La salariée mettait en avant qu’elle devait faire à une surcharge de travail et que ses objectifs étaient inatteignables, ces faits ayant entraîné une dégradation de sa santé laquelle l'avait d'abord conduite à être placée en arrêt de travail pour burn-out/épuisement professionnel puis à être déclarée inapte. Diverses attestations soulignaient l’agressivité constante de la direction régionale, qui mettait une pression incessante sur la salariée, le stress de la salariée, qui effectuait des journées de 12 h voire plus et restait dans l’établissement au-delà de 23 h, et enfin les conditions de travail, qualifiées d’impossibles par un collègue. Pour la cour d’appel, le licenciement pour inaptitude de la salariée était nul, dans la mesure où son inaptitude était consécutive au harcèlement moral dont elle avait fait l’objet (CA Nancy 11 juin 2020, RG 19/00946).
Enfin, si l'agression verbale commise par un salarié résulte de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il a été victime, ce comportement n'est pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (cass. soc. 12 mai 2021, n° 20-10512 D) (voir Licenciement pour faute*). Le harcèlement moral est en quelque sorte une circonstance atténuante.
Cas du salarié protégé - La situation des salariés protégés (ex. : des représentants du personnel) dont le licenciement pour une inaptitude consécutive à du harcèlement moral a été autorisé est particulière.
L’inspecteur du travail ne peut pas invoquer une situation de harcèlement pour refuser d’autoriser le licenciement, puisqu’il lui est interdit d’examiner les causes de l’inaptitude (CAA Marseille 8 janvier 2008, n° 06MA00296 ; CAA Nantes 14 avril 2011, n° 09NT01319 ; CE 20 novembre 2013, n° 340591 ; CE 7 novembre 2014, n° 371116). Pour le salarié protégé, rien ne sert donc de contester l’autorisation de licenciement en invoquant le harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude.
En revanche, l’autorisation administrative de licenciement n’empêche pas le salarié de faire valoir, devant le conseil de prud’hommes, tous les droits résultant de l’origine de son inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations (cass. soc. 15 novembre 2011, n° 10-10687, BC V n° 259 ; cass. soc. 27 novembre 2013, n° 12-20301, BC V n° 286). Par conséquent, le salarié protégé peut demander réparation de son préjudice devant le conseil de prud’hommes, à condition de démontrer que son inaptitude résulte de faits de harcèlement.
Inexécution du préavis liée au harcèlement - En cas d’inexécution du préavis* par le salarié, l’employeur est tenu au paiement d’une indemnité compensatrice, notamment lorsque cette inexécution lui est imputable. Tel est bien le cas quand un salarié n’a pas pu exécuter son préavis en raison d’arrêts de travail pour maladie liés au harcèlement moral dont il avait été victime du fait de son employeur (cass. soc. 20 septembre 2006, n° 05-41385, BC V n° 274).
Rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement - Un contexte de harcèlement moral ne justifie pas en soi l’annulation d’une rupture conventionnelle*. Pour ce faire, il faudrait que le salarié invoque et établisse le lien entre le contexte de harcèlement et son consentement vicié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle (cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21550 FSPB ; cass. soc. 29 janvier 2020, n° 18-24296 D).
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