Démission du salarié harcelé, prise d’acte ou résiliation judiciaire
Démission du salarié harcelé, prise d’acte ou résiliation judiciaire
Démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse - S’il est avéré qu’un salarié a donné sa démission* parce qu’il était harcelé, les juges peuvent considérer que ce salarié a rompu son contrat sous la contrainte. Dès lors, la rupture est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 20 décembre 2006, n° 05-43548 D).
Une démission faisant suite à des faits de harcèlement moral n’est pas automatiquement requalifiée en licenciement injustifié. À titre d’exemple, une démission donnée dans ce contexte a été jugée non équivoque dans la mesure où la lettre de démission ne comportait aucune réserve, le harcèlement s’était produit plus de 6 mois avant la rupture et l’employeur avait rapidement mis fin aux agissements en question. En l’espèce, si le salarié a été indemnisé pour avoir été harcelé, il n’a pas obtenu la requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 19 novembre 2014, n° 13-17729, BC V n° 267).
Un salarié qui démissionne parce qu’il ne supporte plus le harcèlement moral que fait subir son chef de bureau à l’un de ses collègues ne peut pas ensuite imputer à l’employeur la responsabilité de la rupture pour lui réclamer des dommages-intérêts. En effet, seul le salarié personnellement victime du harcèlement moral peut agir contre l’employeur (cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-19748, BC V n° 242).
Démission légitime - Voir Chômage (démission légitime)*.
Prise d’acte ou résiliation judiciaire - Voir Prise d’acte de la rupture* et Résiliation judiciaire du contrat de travail*.
Sanctions disciplinaires
Le salarié auteur de harcèlement s’expose à des sanctions disciplinaires* (c. trav. art. L. 1152-5).
Un salarié avait, entre mars et décembre de la même année, commis des faits répétés d’insultes, de menaces verbales et physiques ainsi que de comportements humiliants et dégradants à l’encontre d’agents d’entretien. Ce harcèlement moral rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise constituait une faute grave justifiant son licenciement (cass. soc. 21 mai 2014, n° 12-25315 D).
La gravité de la faute n’est pas atténuée par le fait que le salarié, auteur des faits de harcèlement, a une ancienneté importante et ne se soit vu adresser aucune remarque de la part de l’employeur pendant la période où se sont déroulés les faits (cass. soc. 7 juin 2011, n° 09-43113 D).
L’ANI du 26.03.2010 incite l’employeur à prévoir, dans son règlement intérieur, les sanctions applicables à l’égard de l’auteur de faits de harcèlement (étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Les salariés victimes de harcèlement ne peuvent pas contraindre l’employeur à prendre telle ou telle mesure vis-à-vis de l’auteur du harcèlement, même au moyen d’une action en justice. En effet, le juge n’a pas le pouvoir d’ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés des agissements de harcèlement moral (cass. soc. 1er juillet 2009, n° 07-44482, BC V n° 167).
Par ailleurs, le licenciement d’un responsable des ressources humaines a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse car il avait laissé perdurer les méthodes managériales inacceptables d’un directeur de magasin (cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-24406 D).
Sanctions pénales
Délit de harcèlement moral au travail - La peine encourue est de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (c. pén. art. 222-33-2).
Le délit de harcèlement moral au travail suppose l’existence d’une relation de travail entre le plaignant et son agresseur supposé (cass. crim. 13 décembre 2016, n° 16-81253, B. crim. 334). Au-delà de la sphère professionnelle, le harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de vie de la victime et se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est aussi sanctionné pénalement (c. pén. art. 222-33-2-2).
Lorsqu’un salarié a commis une faute qui constitue également une infraction pénale, ici un délit de harcèlement, l’employeur peut se constituer partie civile au procès pénal afin de demander réparation du préjudice subi (cass. crim. 14 novembre 2017, n° 16-85161, B. crim. 252).
Discrimination liée au harcèlement - Toute mesure discriminatoire commise à l’encontre d’une personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ou ayant témoigné de tels faits est sanctionnée par un an d’emprisonnement et par une amende de 3 750 € (c. trav. art. L. 1155-2).
Les infractions commises en matière de discriminations et le délit de harcèlement moral peuvent être constatés par l'inspection du travail (c. trav. art. L. 8112-2).
Responsabilité de l’employeur
Étendue de la responsabilité - L'employeur engage sa responsabilité quand les faits de harcèlement peuvent lui être reprochés mais aussi lorsque le harcèlement moral a été commis sur le lieu de travail par un salarié, dans le cadre de ses fonctions (c. civ. art. 1242).
L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, même si le harcèlement s’est produit dans l’entreprise, à une double condition (cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19702, BC V n° 123) :
-d’une part, avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et avoir réussi à le faire effectivement cesser ;
-d’autre part, avoir pris, en amont des faits en cause, toutes les mesures de prévention nécessaires pour empêcher le harcèlement et notamment avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).
Dommages-intérêts - Le salarié victime de harcèlement moral peut prétendre à des dommages-intérêts (cass. soc. 6 janvier 2011, n° 09-66704 D), même s’il bénéficie par ailleurs de l’indemnisation spécifique attribuée au titre d’une maladie professionnelle (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 05-41489, BC V n° 338).
Le fait que le salarié victime de harcèlement moral ait pu contribuer, par son propre comportement, à la dégradation des conditions de travail n’atténue pas la responsabilité de l’employeur. En effet, peu important le comportement du salarié, l’employeur porte la pleine responsabilité du harcèlement moral. Les juges ne peuvent donc pas diminuer l’indemnisation due au salarié en raison de sa participation dans la dégradation des conditions de travail (cass. soc. 13 juin 2019, n° 18-11115 D).
L'obligation de prévention des risques professionnels, incluant les risques psychosociaux [voir Hygiène et sécurité (obligations de l'employeur)*], est distincte de l'interdiction du harcèlement moral. L'employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour manquement à la première sans qu'un harcèlement moral soit établi par ailleurs (cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891 D).
Tel était le cas dans une affaire où les différents éléments présentés par la salariée n’étaient pas suffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Cependant, la salariée connaissait des problèmes de santé en raison du harcèlement dont elle s’estimait victime, avec des arrêts de travail pour syndrome anxiodépressif. Les juges du fond auraient dû rechercher si l'employeur avait cherché à résoudre ces difficultés, indépendamment de l’absence de harcèlement (cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-24320 FSPB).
Réparation de l’ensemble des préjudices subis - L’employeur peut être tenu d’indemniser, sous forme de dommages-intérêts, le préjudice subi du fait du harcèlement moral mais aussi celui subi du fait de son manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-1 et L. 1152-4 ; cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27694, BC V n° 169 ; cass. soc. 19 novembre 2014, n° 13-17729, BC V n° 267).
En présence de comportements fautifs distincts de discrimination et de harcèlement moral (c. trav. art. L. 1132-1 et L. 1152-1), il existe deux types de préjudices distincts dont chacun ouvre droit à des réparations spécifiques pour le salarié. Ainsi, lorsque l’employeur est l’auteur du harcèlement et que ses agissements visent un salarié titulaire d’un mandat syndical, il peut être condamné pénalement pour harcèlement moral mais aussi pour discrimination syndicale. En effet, ces deux infractions sanctionnent la violation d’intérêts distincts (cass. crim. 6 février 2007, n° 06-82601, B. crim. n° 29 ; cass. soc. 24 janvier 2006, n° 03-44889 D). Il en va de même s’agissant d’une salariée reconnue victime à la fois de discrimination et de harcèlement moral du fait de ses grossesses (cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-23521, BC V n° 32).
Peines complémentaires - L’employeur encourt une peine complémentaire d’affichage et de diffusion de la décision de justice en cas de condamnation pour harcèlement moral sur le fondement des dispositions du code du travail, mais également sur celles du code pénal (c. trav. art. L. 1155-2 ; c. pén. art. 222-50-1).
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