Protection contre les discriminations, les sanctions et le licenciement
Protection contre les discriminations, les sanctions et le licenciement
Étendue de la protection - Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de qualification, etc., pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1153-2).
Cette interdiction est également applicable pour des propos ou comportements, même non répétés, susceptibles de constituer des faits de harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1153-1 et L. 1153-2). Ainsi, le délit de discrimination pour harcèlement ne suppose pas nécessairement la commission préalable d’un délit de harcèlement sexuel (circ. DGT 2012-14 du 12 novembre 2012).
Nullité en cas de non-respect - Toute disposition ou tout acte contraire à ces dispositions est nul (c. trav. art. L. 1153-4). Ainsi, le licenciement prononcé parce que le salarié a été harcelé est nul (voir Licenciement nul*).
Une salariée peut faire reconnaître la nullité de son licenciement du fait du harcèlement sexuel dont elle a été victime, même si le tribunal correctionnel a relaxé son employeur auteur des faits faute d’élément intentionnel (cass. soc. 25 mars 2020, n° 18-23682 FSPB). En effet, en droit du travail, le harcèlement sexuel peut être reconnu sans élément intentionnel, il « suffit » de démontrer les faits (propos, comportements ou pressions exercés) (c. trav. art. L. 1153-1).
Rôle de l’employeur
Obligation de prévenir et de mettre fin au harcèlement - L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de (c. trav. art. L. 1153-5) :
-prévenir les faits de harcèlement sexuel, sachant que les mesures de prévention préconisées par l’administration sont similaires à celles indiquées pour le harcèlement moral* et que l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26.03.2010 vise des mesures identiques à celles à mettre en place pour prévenir les violences* au travail (ex. : adoption d’une « charte de référence », mise en place d’une procédure de médiation) (étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 30) ;
-y mettre un terme ;
-et les sanctionner.
Responsabilité de l'employeur - L’obligation de s’assurer qu’aucun fait de harcèlement sexuel n’intervienne (c. trav. art. L. 1153-1) et celle de prévenir des faits de harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1153-5) sont distinctes. Par conséquent, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques, dès lors que le salarié démontre l’existence de deux préjudices distincts (cass. soc. 17 mai 2017, n° 15-19300, BC V n° 84).
De même, la prohibition du harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1153-1) est distincte de l'obligation légale de prévention des risques professionnels (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2). L'employeur peut donc être condamné à verser des dommages-intérêts sans qu'un harcèlement soit établi par ailleurs (cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-24320 FSPB) [voir Hygiène et sécurité (obligations de l’employeur)*].
Clause du règlement intérieur et obligation d’information - Le règlement intérieur* rappelle les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1321-2). En outre, l’ANI du 26.03.2010 incite l’employeur à prévoir, dans son règlement intérieur, les sanctions applicables à l’égard de l’auteur des faits de harcèlement (étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 30).
Par ailleurs, l’employeur doit informer les personnes en formation ou en stage ainsi que les salariés, des textes du code pénal qui sanctionnent le harcèlement sexuel (c. pén. art. 222-33).
Cette information peut prendre la forme d’un affichage ou de tout autre moyen (ex. : intranet de l’entreprise, notes d’information) dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (c. trav. art. L. 1153-5). Cette information doit également préciser l'adresse et le numéro d'appel (c. trav. art. D. 1151-1) :
-du médecin du travail* ou du service de prévention et de santé au travail* compétent pour l'établissement ;
-de l'inspection du travail* compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
-du Défenseur des droits* ;
-du référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans les entreprises d'au moins 250 salariés (voir ci-après) (c. trav. art. L 1153-5-1) ;
-du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, lorsqu'un comité social et économique* existe (c. trav. art. L. 2314-1).
Déclenchement d'une enquête - Quand un salarié est mis en cause devant un conseil de prud’hommes pour des faits de harcèlement sexuel à l’encontre d’un autre salarié, l’employeur doit, de son côté, déclencher une enquête pour avoir une connaissance exacte des faits reprochés au salarié. Il ne doit pas attendre l’issue du contentieux, sinon son abstention fautive peut lui être reprochée et le licenciement pour faute grave du salarié harceleur être jugé tardif au regard de la prescription des fautes et donc sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-70902, BC V n° 172) [voir Prescription (droit disciplinaire)*].
À notre sens, l'obligation de déclencher une enquête en cas de dénonciation d'un harcèlement moral*, pourrait aussi valoir en cas de dénonciation d'un harcèlement sexuel. En outre, comme en matière de harcèlement moral (cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25597 FSPI), l'employeur pourrait à notre sens conduire l'enquête à l’insu du salarié soupçonné de harcèlement sexuel et sans lui donner, à ce stade, la possibilité de s’expliquer. Le rapport d’enquête pourrait être utilisé comme mode de preuve contre le salarié, sans que ce dernier puisse invoquer une preuve déloyale.
Rôle du CSE - Le rôle du CSE est similaire en cas de harcèlement sexuel ou en cas de harcèlement moral* (voir l'étude correspondante).
Démission du salarié harcelé, prise d’acte ou résiliation judiciaire
La démission suite à un harcèlement sexuel peut être considérée comme une démission légitime au regard du droit à indemnisation par l’assurance chômage [voir Chômage (démission légitime)*].
Sur l’intention réelle du salarié harcelé de démissionner, un parallèle peut être établi avec la jurisprudence en matière de harcèlement moral* (voir cette étude).
Le salarié qui souhaite obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail* aux torts de l'entreprise doit établir que l'employeur a commis un manquement qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Ainsi, la salariée qui a fait l’objet d’un harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique ne peut pas obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail dès lors que l'employeur a immédiatement mis fin au harcèlement en licenciant la salariée responsable (cass. soc. 3 mars 2021, n° 19-18110 D).
Voir aussi Prise d’acte de la rupture*.
Actions en justice
Protection des victimes et des témoins - La protection applicable aux victimes concerne également les salariés qui ont témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou qui les ont relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (c. trav. art. L. 1153-4). Des sanctions pénales sont aussi encourues (c. trav. art. L. 1155-2).
Ainsi, sauf en cas de mauvaise foi, la dénonciation d’un harcèlement sexuel ne peut pas être sanctionnée (cass. soc. 10 juin 2015, n° 14-13318, BC V n° 116). Sur la définition de la mauvaise foi, voir Harcèlement moral*.
Actions des syndicats - Les syndicats représentatifs dans l’entreprise peuvent exercer en faveur du salarié toutes actions en justice avec son accord écrit sachant qu’il peut toujours intervenir à l’instance et y mettre fin à tout moment (c. trav. art. L. 1154-2).
Cumul des actions en justice du salarié et des élus - L’action des élus du personnel exercée dans le cadre de leur droit d’alerte afin de faire cesser la situation de harcèlement n’empêche pas le salarié concerné de saisir lui-même le juge par la suite pour demander la résiliation de son contrat de travail en raison de cette situation de harcèlement. En effet, ni le principe de l’autorité de la chose jugée (c. civ. 1355), ni celui de l’unicité de l’instance (encore applicable à l'époque des faits antérieurs au 1.08.2016) n'y font obstacle (cass. soc. 8 septembre 2021, n° 20-14011 FSB).
Preuve - La charge de la preuve et le rôle du juge dans la recherche de la preuve sont identiques à ceux applicables en cas de harcèlement moral*. Le juge doit ainsi :
-examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits ;
-apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Pour établir la réalité des faits invoqués, le salarié peut notamment produire en justice les SMS qui lui ont été envoyés sur son téléphone portable (cass. soc. 23 mai 2007, n° 06-43209, BC V n° 85).
De leur côté, les juges doivent se pencher sur tous les éléments présentés par le salarié et ne doivent pas les apprécier de manière séparée.
Une salariée s’était fait confectionner par un chef d’atelier deux garde-corps à l’aide de rebuts de l’entreprise. L’employeur les avait alors licenciés pour faute grave, leur reprochant de ne pas avoir sollicité l’accord préalable de leur responsable. Devant les juges, les intéressés ont soutenu que ces licenciements constituaient en réalité des mesures de représailles dans un contexte de harcèlement sexuel : la salariée avait repoussé les avances de son supérieur hiérarchique, qui avait ensuite fait l’objet d’un avertissement, et elle avait reçu le soutien du chef d’atelier.
Dans cette affaire, les juges du fond n'avaient visiblement pas tenu compte de l’ensemble des éléments. S’agissant de la salariée, les juges ne pouvaient pas ignorer que son supérieur hiérarchique avait reconnu avoir été entreprenant à son égard et qu'il avait d'ailleurs fait l'objet d'un avertissement pour comportement inapproprié vis-à-vis de sa subordonnée. Quant au chef d’atelier, il aurait fallu vérifier si le licenciement ne constituait pas une mesure de représailles. La Cour de cassation en déduit que les juges du fond n’ont pas pris en considération tous les éléments présentés par la salariée (cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-23410 FSPB).
Prescription - Le salarié victime de harcèlement sexuel peut engager une action devant le conseil de prud’hommes, auquel cas l’action se prescrit par 5 ans (c. civ. art. 2224).
Devant le juge pénal, le harcèlement sexuel au travail étant un délit, le délai de prescription est de 3 ans (c. proc. pén. art. 8).
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