HARCELEMENT MORAL

19 Mars 2022

Définition

Agissements interdits - Les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont interdits (c. trav. art. L. 1152-1).

La loi permettant à la France de ratifier la convention 190 de l’OIT, relative à l’élimination de la violence et du harcèlement au travail, est parue au Journal Officiel du 9.12.2021. La France attend encore un feu vert à l’échelle de l’Union Européenne pour procéder à cette ratification. En tout état de cause, il ressort de l’étude d’impact que la législation française est déjà conforme aux dispositions de cette convention. Une telle ratification ne devrait pas avoir d’impact immédiat sur les textes français portant sur ces sujets (loi 2021-1458 du 8 novembre 2021, JO du 9 ; Convention OIT n° 190 sur la violence et le harcèlement, adoptée le 21 juin 2019).

Actes répétés pouvant être de même nature - Le harcèlement moral devant résulter d’agissements répétés, il ne peut pas s’agir d’un acte isolé, même grave. Ainsi, ne caractérisent pas des faits de harcèlement moral, faute de constituer des agissements répétés :

-une rétrogradation injustifiée (cass. soc. 9 décembre 2009, n° 07-45521, BC V n° 280) ;

-le seul fait pour un employeur d’avoir, pendant 2 mois, maintenu le bureau d’un salarié dans les anciens locaux de l’agence après le déménagement de celle-ci, sans l’informer de sa nouvelle affectation (cass. soc. 13 février 2013, n° 11-25828 D) ;

-un changement d’affectation (cass. soc. 20 novembre 2014, n° 13-22045 D) ;

-des écarts de langage tenus sur une même journée (cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-16729 D).

Les agissements répétés peuvent être de même nature (ex. : une mise à l’écart qui perdure) (cass. crim. 26 janvier 2016, n° 14-80455, B. crim. n° 15). S’ils sont effectivement « répétés », le harcèlement moral est caractérisé.

Durée des comportements fautifs - La loi n’exige pas de durée pour que des comportements fautifs caractérisent un harcèlement moral. Celui-ci peut être établi même si les faits répétés se sont déroulés sur une brève période (cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-43152, BC V n° 111).

Dégradation des conditions de travail - Il n’est pas nécessaire, pour qu’un harcèlement moral soit établi, que les agissements répétés aient « initialement » eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé du salarié (cass. crim. 26 janvier 2016, n° 14-80455, B. crim. n° 15). La simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail de la victime suffit à caractériser le harcèlement moral (cass. crim. 6 décembre 2011, n° 10-82266, B. crim. n° 249).

Il importe peu que l’auteur du harcèlement n’ait pas délibérément cherché à nuire au salarié. Ses actes peuvent être qualifiés de harcèlement moral dès lors qu’ils ont entraîné une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité ou à la santé du salarié, ou de compromettre son avenir professionnel (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-41497, BC V n° 248 ; cass. soc. 15 novembre 2011, n° 10-30463, BC V n° 261 ; cass. crim. 13 novembre 2019, n° 18-85367 D).

Le fait qu’un salarié soit dispensé d’activité dans le cadre d’un congé de fin de carrière, sans que le contrat de travail ne soit rompu, n'empêche pas de le reconnaître comme victime de harcèlement moral (cass. soc. 26 juin 2019, n° 17-28328 FSPB).

Non-respect des préconisations du médecin du travail - Le fait, pour l'employeur, de ne pas respecter les préconisations du médecin du travail, peut caractériser en lui-même un harcèlement moral à l’encontre du salarié. Tel est le cas lorsque l'employeur ignore les préconisations du médecin du travail rendues dans deux avis, en confiant de manière habituelle au salarié des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé. Une telle attitude, qui met en péril l'état de santé du salarié, constitue un harcèlement moral (cass. soc. 4 novembre 2020, n° 19-11626 D).

Comportement de la victime indifférent - En cas de contentieux, les juges doivent rechercher si les faits dont ils sont saisis caractérisent un harcèlement moral, sans prendre en compte le comportement de la victime (cass. crim. 27 mai 2015, n° 14-81489, B. crim. n° 129).

Harcèlement émanant d’un subordonné - Le harcèlement moral n’est pas nécessairement exercé par un supérieur hiérarchique sur un subordonné. Sur le plan pénal, les juges ont ainsi estimé qu’un subordonné peut se rendre coupable de harcèlement vis-à-vis de son supérieur (cass. crim. 6 décembre 2011, n° 10-82266, B. crim. n° 249).

Harcèlement moral : exemples
Harcèlement moral établi
Méthodes de management : - méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique et prenant la forme d’une pression continuelle, de reproches incessants ainsi que d’ordres et de contrordres dans l’intention de diviser l’équipe. Celles-ci se traduisaient, pour un salarié en particulier, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard et une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état dépressif (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 07-45321, BC V n° 247) ; - méthode habituelle de direction initiée par un responsable de département qui soumettait les salariés de son secteur à des pressions, des vexations et humiliations répétées. Ces faits avaient entraîné une dégradation des conditions de travail qui avait altéré la santé d’un salarié (cass. soc. 27 octobre 2010, n° 09-42488 D) ; - comportement irrespectueux d’un supérieur hiérarchique, se traduisant par des critiques brutales et vexantes faites en public à l’encontre d’une salariée. Par ailleurs, malgré ses 32 ans d’ancienneté, l’intéressée avait été placée sous la subordination d’une personne de même qualification qu’elle. Ces faits constituaient un harcèlement moral qui était à l’origine de l’inaptitude professionnelle de la salariée (cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-67463 D) ; - comportement agressif et dévalorisant d’un supérieur hiérarchique envers son équipe qui se traduisait, notamment, par de nombreux propos grossiers et injurieux. Par ailleurs, ce salarié déresponsabilisait son équipe, avait des pratiques managériales non conformes aux valeurs de l’entreprise, se traduisant par des propos dévalorisants et vulgaires, et par l’instauration d’une mauvaise ambiance de travail au sein de l’équipe qui lui était confiée (cass. soc. 29 septembre 2011, n° 10-12722, BC V n° 219) ; - « responsable ressources » adoptant à l’égard de plusieurs salariés des comportements autoritaires, vexatoires et humiliants voire menaçants, en les convoquant de manière excessive et répétée, les interrompant sans cesse dans leur travail et en adoptant une attitude humiliante lors d’entretiens allant jusqu’à compromettre la santé d’une collaboratrice (cass. soc. 21 mai 2014, n° 12-29832 D) ; - exercice abusif du pouvoir disciplinaire résultant notamment du caractère disproportionné et d'une mise à pied conservatoire remise en main propre, devant l'équipe de la salariée, ce qui avait eu pour effet d’humilier l’intéressée (cass. soc. 28 mars 2018, n° 16-20020 D).
À propos d’une animatrice de magasin (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 04-41008, BC V n° 267) : - retrait sans motif du téléphone portable à usage professionnel ; - instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau du supérieur hiérarchique ; - attribution de tâches sans rapport avec les fonctions ; - faits ayant entraîné un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail.
À propos d’une ouvrière (cass. soc. 16 avril 2008, n° 06-41999, BC V n° 86) : - déclassement consécutif à l’entrée en vigueur d’une nouvelle classification conventionnelle des emplois ; - envoi, en l’espace de quelques mois, de plusieurs mises en garde et de trois avertissements irréguliers ; - faits ayant conduit à une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la santé physique ou mentale de la salariée.
À propos d’un chef des ventes (cass. soc. 4 avril 2006, n° 04-43929 D) : - vérifications subites et tatillonnes de ses états de frais ; - prétendue disparition d’un document d’habilitation imputée au salarié et ayant conduit à son audition par la gendarmerie puis à son licenciement disciplinaire ; - faits s’étant traduits par un état dépressif médicalement constaté.
À propos d’un chauffeur-livreur totalisant 12 ans d’ancienneté et n’ayant jamais fait l’objet de reproches (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 02-47296, BC V n° 23) : - envoi de plusieurs lettres recommandées pour lui indiquer qu’il ne remplissait plus normalement ses attributions ; - engagement puis abandon d’une procédure de licenciement disciplinaire ; - publication d’une offre d’emploi portant sur le poste occupé par le salarié ; - faits ayant entraîné un état dépressif.
À propos d’une salariée par ailleurs titulaire de mandats syndicaux (cass. soc. 24 janvier 2006, n° 03-44889 D) : - critique systématique de ses compétences ; - absence d’affectation précise pendant de longues périodes, afin d’isoler l’intéressée de la communauté de travail ; - faits ayant entraîné une altération de la santé psychologique de la salariée.
À propos d’une salariée de retour de congé maladie (cass. soc. 15 octobre 2008, n° 07-40064 D) : - absence de fourniture de travail pendant plusieurs mois, puis dispense d’activité ; - situation ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail.
À propos d’un chef de service (cass. soc. 3 décembre 2008, n° 07-41491 D) : - mutation irrégulière, impliquant un changement de résidence ; - affectation à un poste de chargé de mission, au contenu vague et peu défini ; - faits ayant entraîné une dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits du salarié. Le fait que les représentants du personnel aient conclu à l’absence d’un harcèlement est sans incidence.
À propos d’une infirmière (cass. soc. 16 septembre 2009, n° 08-42624 D) : - remarques ironiques et remontrances diverses ; - déclenchement d’une procédure de licenciement ayant finalement conduit à la notification d’un avertissement ; - état dépressif, survenu postérieurement à l’arrivée d’une nouvelle directrice des ressources humaines et reconnu comme maladie professionnelle.
Défaut de paiement, pendant 2 ans, d’une prime sur objectifs et suppression partielle, pendant 6 mois, d’une augmentation de salaire (cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-41746 D).
À propos d’une infirmière coordinatrice statut cadre (cass. soc. 16 décembre 2009, n° 08-42958 D) : - absence de définition des niveaux hiérarchiques ayant permis à la secrétaire administrative de l’association de s’immiscer dans les fonctions de la salariée et ayant abouti à scinder l’équipe de soins en deux ; - dépression nerveuse ayant nécessité un arrêt maladie ; - pendant l’arrêt maladie, manquements divers relatifs aux conditions de versement des indemnités journalières de sécurité sociale et des prestations du régime de prévoyance, au paiement d’une prime administrative et à des retards dans le paiement des salaires.
À propos d’une auxiliaire de puériculture (cass. soc. 15 décembre 2009, n° 08-43288 D) : - attitude méprisante de l’employeur ; - mise à l’écart de la salariée à son retour de congé parental, pendant 3 jours et avec interdiction de tout contact physique avec les enfants et de se trouver seule dans une pièce avec eux ; - arrêt de travail pour maladie, suivi d’une déclaration d’inaptitude.
À propos de salariées déclarées aptes à leur poste moyennant certaines restrictions : -non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail, puis proposition de plusieurs postes de reclassement à des niveaux de qualification inférieurs, alors que le médecin suggérait un maintien au poste, mais avec des aménagements. Attitude ayant entraîné plusieurs rechutes (cass. soc. 28 janvier 2010, n° 08-42616, BC V n° 27) ; -en dépit de la recommandation du médecin du travail (« éviter le port de charges lourdes de plus de 17 kg »), employeur ayant laissé la salariée à son poste de travail, lequel comportait, de façon habituelle, un port de charges d’un poids supérieur. Attitude ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée et mis en jeu sa santé (cass. soc. 7 janvier 2015, n° 13-17602 D).
À propos d’une salariée travaillant dans un casino (cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-10623, BC V n° 149) : - nombre de nuits travaillées inférieur à celui de ses collègues et rétrogradation unilatérale de ses fonctions ; - dénigrement observé à son égard établi par deux témoins ; - certificats médicaux attestant des répercussions sur son état de santé de cette situation ainsi que des problèmes relationnels rencontrés avec ses collègues.
Au sujet d’une salariée d’origine algérienne qui, souffrant de troubles dépressifs, imputait la dégradation de son état de santé au traitement que lui avait infligé son responsable. Ce dernier (cass. crim. 2 octobre 2012, n° 11-82239 D) : -avait fait usage, devant la clientèle, des termes « grise » et « arabe » pour désigner la salariée ; -l’avait dénigrée devant un autre client ; -lui avait demandé de ne se présenter que par son prénom, « pour ne pas faire fuir les clients ».
À propos d’un directeur marketing (cass. soc. 18 juin 2014, n° 13-15571 D) : - note lui ayant été adressée mettant en cause ses déplacements suivie d’une modification des fonctions exercées limitant lesdits déplacements ; - existence d’un stress psychologique et professionnel ne lui ayant pas permis de se soigner dans des conditions optimales ; - retrait de ses attributions initiales et « mise au placard ».
À propos d’une vendeuse, l’employeur (cass. soc. 2 mars 2016, n° 14-23684 D) : - ne s’était pas acquitté d’un rappel de 12 heures supplémentaires ; - n’avait pas organisé dans le délai réglementaire une visite médicale de reprise suite à un arrêt maladie de la salariée ; - lui avait imposé de prendre un repos non prévu ; - et avait modifié unilatéralement certains paramètres de son contrat de travail.
À propos d’un infirmier, attestations de différents collègues établissant que l’intéressé avait subi « des pressions » de la part de la part de sa hiérarchie qui cherchait « à le déstabiliser » et à « le ridiculiser » en lui « criant dessus » et en tenant à son égard des « propos humiliants » (cass. soc. 7 décembre 2016, n° 15-18347 D).
À propos de la secrétaire administrative d'une auto-école, contrainte de garder à titre gratuit et à de nombreuses reprises pendant les heures de travail l'enfant âgé de 4 ans de ses employeurs, de passer l'aspirateur dans les voitures professionnelles et personnelles de l'employeur, de désherber devant l'auto-école, et d'aller présenter les dossiers à l'inspecteur durant les examens alors que dépourvue de tout diplôme pour ce faire (cass. soc. 12 octobre 2017, n° 13-22848 D).
Harcèlement moral non établi (justifications objectives)
S’agissant d’une salariée protégée : - tentative de réorganisation de son mi-temps thérapeutique ; - tentative de modification de ses tâches ; - demande d’autorisation de licenciement (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504, BC V n° 175).	Mesures justifiées par la situation économique de l’entreprise et par sa réorganisation.
À propos d’une salariée exerçant les fonctions de surveillante générale dans une clinique :
- obligation de changer de bureau ;	Mesure justifiée par le souci de rapprocher la salariée, qui exerçait des fonctions d’encadrement, des bureaux de la direction.
- retrait de certaines tâches ;	Allégement consécutif à des plaintes de la salariée sur sa charge de travail.
- diminution des astreintes ;	Diminution pendant 1 mois, mais maintien de la rémunération des astreintes.
- mention dans une liste du personnel d’une autre salariée en qualité de surveillante générale (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 04-46152, BC V n° 334).	Mention résultant d’une erreur matérielle.
À propos d’une salariée d’un club de bridge, licenciée pour inaptitude physique :
- ordre brutal de servir les boissons ou de répondre au téléphone ;	Absence de tout ton blessant ou humiliant et tâches entrant dans les attributions de la salariée.
- brutale éviction de l’arbitrage des tournois le vendredi après-midi ;	Arbitrage habituellement confié à des bénévoles.
- paiement du salaire par chèque et non plus par virement (cass. soc. 31 mars 2009, n° 08-40041 D).	Changement du mode de paiement justifié par l’état de santé de la salariée.
Vexations et pressions à l’égard d’un salarié d’un établissement financier (cass. soc. 3 mars 2009, n° 08-41112 D).	Simples observations et instructions justifiées par des insuffisances en matière de résultats et d’animation des équipes.
Commercial dont les clients sont visités par d’autres commerciaux de l’entreprise (cass. soc. 25 février 2009, n° 07-41846 D).	Absence de volonté de l’employeur de déstabiliser des salariés, auxquels il entendait seulement imposer de nouvelles méthodes de travail.
Employeur sanctionnant à plusieurs reprises un salarié de façon justifiée (retards dans le travail, comportement agressif envers un client, etc.) (cass. soc. 14 septembre 2010, n° 09-41275 D).	Peu importe que le salarié ait pu vivre comme un harcèlement ces sanctions, la surveillance de son supérieur hiérarchique et les rapports du directeur du site : l’employeur ne faisait qu’exercer son pouvoir de direction.
Reproches et avertissements à un salarié présentant un état d’anxiété (cass. soc. 6 janvier 2011, n° 09-71045 D).	Les mesures étaient justifiées par les insuffisances et le comportement du salarié.
À propos d’une salariée hôtesse d’accueil-standardiste depuis 2000, devenue assistante commerciale en 2009, et licenciée en 2011 pour inaptitude physique : - attitude méprisante de sa supérieure hiérarchique, sautes d’humeur, agressivité, indifférence envers le handicap auditif de la salariée ; - incident survenu en 2010 au cours duquel la supérieure hiérarchique avait traité la salariée de « malade » et de « tarée » (cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-16729 D).	Aucune difficulté n’était apparue avant la date de l’incident et les écarts de langage de la supérieure hiérarchique de la salariée, tenus ce jour-là, ne pouvaient, en tant que fait unique, caractériser un harcèlement moral.
À propos d’une salariée exerçant des fonctions de consultante (cass. soc. 3 novembre 2016, n° 15-18738 D) : - certificats médicaux établissant la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail ; - accomplissement de 1 868,75 heures supplémentaires en 4 ans, soit une moyenne de 50 heures de travail par semaine.	La salariée ne démontrait pas notamment que sa surcharge de travail durant 4 ans lui avait été imposée par l’employeur.
À propos d'un salarié, licencié pour inaptitude, qui soutenait que cette inaptitude était la conséquence d'un « harcèlement moral managérial » : une surcharge de travail couplée à une pression exercée en permanence par son responsable (cass. soc. 15 juin 2017, n° 16-11503 D).	Le salarié n'avait présenté aucun fait précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement et l'employeur avait démontré que l’insistance du responsable s’inscrivait dans le cadre des instructions qu’il avait lui-même reçues et que celles-ci visaient à réduire la charge de travail du salarié.

Partager cet article

Repost0

Facteurs de risques.

Obligation de prévention du harcèlement

Retour à l'accueil

Commenter cet article