Harcèlement et discriminations au travail : quelles sont les trois étapes pour réagir ?
Harcèlement et discriminations au travail : quelles sont les trois étapes pour réagir ?
Face aux discriminations et au harcèlement, les entreprises ont l’obligation d’agir. Mais il n’est pas toujours simple pour les employeurs de trouver l’équilibre entre écoute de ceux et celles qui se disent victimes, respect de la « présomption d’innocence » et peur de sanctionner à tort.
Si l’événement déclencheur s’est déroulé dans une pièce, porte fermée, l’employeur doit aller plus loin, être proactif, pour entendre des témoins du contexte qui entoure l’événement.
Ouest-FranceAline GÉRARD.Publié le 03/07/2021 à 15h00
En 2017, la vague #Metoo provoquait un électrochoc. Sur les réseaux sociaux comme dans les médias traditionnels, les témoignages d’agressions sexuelles se sont multipliés. Tout comme les mouvements de dénonciation. Les entreprises n’ont pas été épargnées. Sur le terrain des agissements sexistes bien sûr, puis du harcèlement moral et de toute forme de discrimination. Dans le sillage de #Metoo, certaines se sont empressées de communiquer auprès de leurs équipes pour les inciter à s’exprimer lorsqu’elles sont témoins ou victimes. Dans plusieurs d’entre elles, des sanctions, allant parfois jusqu’au licenciement pour faute grave, ont été prononcées. Mais les entreprises, qui auraient agi de façon disproportionnée ou sans méthode, ne sont pas à l’abri de recours des salariés concernés.
1. Mettre des mots
Les employeurs et les équipes sont parfois désemparés face aux situations de harcèlement discriminatoire. Selon la loi, il s’agit de tout agissement lié à un motif prohibé (c’est-à-dire les origines, le sexe, le handicap, etc.), subi par une personne, et susceptible de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant ou encore dégradant. Mais les salariés ne mesurent pas toujours qu’un SMS à caractère raciste envoyé à des collègues et présenté comme une « blague », peut en faire partie. Pour Audrey Richard, présidente de l’Association nationale des DRH, la formation et la sensibilisation de tous est donc la première étape. Il faut mettre des mots et dire ce que c’est qu’une agression, du harcèlement sexuel… Ces formations doivent aussi expliquer aux équipes la procédure à suivre. Hotline, mail dédié, référent harcèlement… Plusieurs voies peuvent être mises en place. Et des solutions innovantes émergent.
C’est le cas de l’application NotMe, créée aux États-Unis et proposée en France depuis quelques mois. Les salariés des entreprises abonnées peuvent la télécharger pour signaler en quelques minutes (même de façon anonyme) un comportement inapproprié. Un référent pourra alors échanger avec eux pour approfondir le sujet. Il faut signaler les événements en temps réel, commente Ariel D. Weindling, son fondateur. Que l’entreprise ait à gérer de petites choses et ne pas attendre que ce soit terrible. Tout le monde n’est pas Harvey Weinstein. Mais il y a tout un spectre de comportements qui sont nocifs au quotidien.
NotMe est donc une sorte de tableau de bord de suivi des alertes et de leurs délais de traitement côté employeur. Et une preuve, côté salarié, que l’entreprise avait bien connaissance des agissements. Pour Ariel D. Weindling, il faut changer d’approche : Plus la culture d’entreprise est bonne, plus il y a de signalements. La parole est libérée et les gens se sentent en sécurité psychologique.
2. Mener une enquête rigoureuse
Celle-ci a une obligation de sécurité envers ses salariés. Même si elle n’est pas exigée noir sur blanc par le Code du travail, une enquête interne rigoureuse s’impose après un signalement. Qu’est-ce qu’une enquête rigoureuse ? C’est une méthode à suivre et une posture d’impartialité, souligne Eva Biotti, juriste au pôle EBSP (emploi, biens et services privés) au Défenseur des droits. La personne qui s’estime victime, celle qui est mise en cause, les témoins que celles-ci désignent mais aussi les témoins potentiels (collègues qui partagent le bureau, environnement proche) doivent être auditionnés. Si l’événement déclencheur s’est déroulé dans une pièce, porte fermée, l’employeur doit aller plus loin, être proactif, pour entendre des témoins du contexte qui entoure l’événement. Il faut vraiment qu’il voie les auditions comme une pelote que l’on va dérouler. Il faut aussi demander des documents écrits. Les victimes pensent souvent qu’elles n’ont rien. Mais en réalité, les gens s’expriment énormément par SMS et par e-mail.
Reste que l’entreprise n’est pas une justice parallèle. On ne demande pas à l’employeur d’être la police scientifique, relève Eva Biotti. En revanche, il faut consacrer du temps à choisir les personnes que l’on va auditionner et réaliser des procès-verbaux d’audition, qui seront soumis à la relecture de la personne auditionnée, signés ou validés par e-mail.
Passer par un cabinet externe est possible. Mais l’employeur ne pourra se dédouaner de sa responsabilité si l’enquête est mal faite. Il devra donc la contrôler et relire les PV. Si l’enquête doit être rigoureuse, elle ne doit pas non plus s’éterniser, pour éviter les effets délétères des bruits de couloir mais aussi parce que des mesures temporaires (mise à pied à titre conservatoire de l’accusé pour les faits les plus graves, télétravail ou changement de service de la victime à sa demande) peuvent avoir été prises en attendant ses conclusions.
3. Sanctionner de façon proportionnée
Sur la base de cette enquête, les sanctions, lorsqu’elles sont nécessaires, devront être proportionnées aux actes qui ont été mis en lumière. Les employeurs peuvent s’appuyer sur la jurisprudence pour placer le curseur au bon endroit. Eva Biotti précise que dans le Code du Travail, pour ce qui concerne spécifiquement le harcèlement sexuel, il y a une obligation de sanction. L’employeur va pouvoir la choisir, mais il ne pourra pas, comme on le voit parfois dans les dossiers, envoyer un petit mail de rappel à l’ordre ». Elle souligne que le Défenseur des droits peut être saisi gratuitement pour toutes les discriminations et qu’il a des pouvoirs d’enquête.Nous pouvons ainsi obtenir les PV d’audition. Ce qui nous permet de rendre des décisions et d’intervenir devant les juridictions saisies.
Surmenage : doit-on reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle ?
Si certaines entreprises cherchent parfois à minimiser les faits pour conserver un excellent commercial par exemple, d’autres, au contraire, peuvent être tentées de se servir d’une dénonciation pour licencier un salarié à moindre coût (la faute grave le privant d’indemnités). Mais pour Eva Biotti, à la lecture des documents de l’enquête, cela transparaîtra : C’est dur pour un employeur de masquer la réalité !
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