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Ikea France condamné à 1 million d’euros d’amende pour espionnage de salariés
Ikea France condamné à 1 million d’euros d’amende pour espionnage de salariés
La filiale française d’Ikea et ses dirigeants de l’époque étaient accusés de s’être illégalement renseignés sur les antécédents judiciaires de centaines de salariés, leur train de vie ou encore leur patrimoine.
Le Monde avec AFP et Reuters
Publié hier à 10h59, mis à jour hier à 15h00
Elle était accusée aux côtés d’anciens responsables d’avoir illégalement espionné plusieurs centaines de salariés depuis 2002. Mardi 15 juin, la filiale française d’Ikea a été condamnée à une amende de 1 million d’euros pour recel de collecte de données à caractère personnel. Son ancien président-directeur général (PDG), entre 1996 et 2009, Jean-Louis Baillot, a, quant à lui, été condamné à deux ans de prison avec sursis et à une amende de 50 000 euros. Une décision en dessous des réquisitions du parquet, qui avait requis 2 millions d’euros d’amende contre la filiale en France du groupe suédois de l’ameublement et un an de prison ferme contre l’ancien PDG. L’avocat de M. Baillot, Me François Saint-Pierre, a fait savoir à l’issue de l’audience qu’ils envisageraient un appel.
Pour sa part, Jean-François Paris, l’ancien « Monsieur Sécurité » d’Ikea France de 2002 à 2012, qui a reconnu à la barre des « contrôles de masse » d’employés, a été condamné à dix-huit mois d’emprisonnement avec sursis et 10 000 euros d’amende. Dariusz Rychert, directeur financier de la filiale de 2009 à 2014, est condamné à un an d’emprisonnement avec sursis et 10 000 euros d’amende. Le successeur de M. Baillot, Stefan Vanoverbeke, PDG d’Ikea France de 2010 à 2015, a, pour sa part, été relaxé, comme l’avait demandé la procureure, car il n’y avait pas d’« élément matériel » à son encontre.
1 000 et 10 000 euros de dommages et intérêts chacun
Les sentiments des quelque 120 parties civiles sont mitigés. « Ce ne sont pas des montants qui conduiront Ikea et les entreprises à changer de comportement », a notamment réagi Me Alexis Perrin, représentant des syndicats du Rhône, rappelant que l’enseigne avait provisionné des millions d’euros en vue de ce « premier procès français de collecte de données ».
Adel Amara, ancien délégué Force ouvrière (FO) à Franconville (Val-d’Oise), a, à l’inverse, jugé que ces condamnations « montrent que le patronat ne peut pas tout faire en France ». Le tribunal a contraint Ikea France à indemniser la majorité des parties civiles, par des dommages et intérêts compris entre 1 000 euros et 10 000 euros chacune.
Durant les deux semaines d’un procès parfois houleux qui s’est tenu dans les Yvelines, Ikea France a été jugé aux côtés de quinze autres prévenus, anciens dirigeants de l’entreprise, directeurs de magasins, fonctionnaires de police et patron d’une société d’investigations privée. Ils se sont renvoyé la responsabilité des accusations, dont la collecte et la divulgation illicite d’informations personnelles ou la violation du secret professionnel.
Un « système de surveillance »
Révélée par la presse puis instruite à partir de 2012, cette affaire a mis au jour, selon l’accusation, « un système de surveillance » d’employés et de clients. Ikea France et ses dirigeants de l’époque étaient accusés de s’être illégalement renseignés sur leurs antécédents judiciaires, leur train de vie ou leur patrimoine, par l’intermédiaire d’une société « en conseil des affaires », Eirpace, qui aurait extrait ces données confidentielles de fichiers de police.
Si les prévenus ont comparu pour des faits commis entre 2009 et 2012, alors que l’accusation estimait qu’ils remontaient au début des années 2000, le tribunal a considéré que la prescription n’était « pas acquise », en raison de leur caractère « occulte et dissimulé », comme l’a rappelé Me David Verdier, qui représente 34 salariés.
Ingka Group, qui regroupe environ 90 % des magasins Ikea sous franchise dans le monde, a assuré prendre « très au sérieux la protection des données des salariés et des clients ». Néanmoins, « je retiens que de nombreuses relaxes ont été prononcées, contrairement aux réquisitions du ministère public », a insisté Me Emmanuel Daoud, l’enseigne ayant notamment été relaxée pour délit de recel de détournement des informations personnelles.
« Le tribunal a pris en considération les efforts faits par Ikea France », notamment « la restructuration de sa gouvernance » et « la création d’un comité éthique », a aussi estimé Me Daoud. « Nous allons maintenant examiner en détail la décision du tribunal et déterminer si et où des mesures supplémentaires sont nécessaires », a ajouté le groupe. La filiale Ikea France n’a pas précisé si elle ferait appel ou non de sa condamnation.
Témoignages de harcèlement au travail
Mis à jour le 19 octobre 2020
Il est souvent difficile pour le "harcelé" d'analyser la situation dans laquelle il se trouve, de mettre des mots sur ce qui lui arrive. Quand parle-t-on de harcèlement moral ? Que vivent les victimes ? Quelques exemples réels pour comprendre ces relations de travail destructrices.
Sommaire
- Accusée de "nullité absolue"…
- Un silence "goguenard"…
- Accusée d'être "psychologiquement déséquilibrée"
- Un "étranger" jugé incompétent
3 | Accusée d'être "psychologiquement déséquilibrée"
Voici quelques exemples réels de harcèlement moral qui permettent de comprendre l'aspect destructeur de certains environnements professionnels…
Accusée de "nullité absolue"…
Catherine B. a 25 ans ; après de brillantes études littéraires et une solide formation aux métiers du son, elle trouve, après plusieurs mois de recherche, le travail dont elle rêve : animatrice dans une radio locale.
Catherine s'investit totalement dans ce travail, passant ses soirées à peaufiner de nouveaux sujets et ses week-ends à se documenter ou à compléter ses interviews. Pour son employeur, rien de ce qu'elle fait n'est jamais satisfaisant ; il en rajoute sans cesse et lui reproche son "perfectionnisme ridicule" ; ce qu'elle produit est systématiquement tourné en dérision devant ses collègues et certains de ses sujets sont annulés au dernier moment pour cause de "nullité absolue".
Peu à peu, Catherine perd ses moyens et la confiance qu'elle avait acquis lors d'un stage de plusieurs mois dans un grande radio nationale. Elle finit par tomber malade, perd le sommeil et fait plusieurs crises de spasmophilie.
A trois reprises, elle tentera de réintégrer son poste, mais face aux attaques de plus en plus personnelles de son employeur qui réclame sa démission, elle "craquera" à nouveau. Sur les conseils d'amis, elle se tournera vers l'inspection du travail et commencera une psychothérapie. Sa situation sera portée devant le prud'homme et elle "obtiendra" d'être licenciée.
Un silence "goguenard"…
Depuis 15 ans, Jean F. est responsable commercial dans une importante entreprise française ; ses résultats sont excellents et son poste sera maintenu après le rachat de sa société par une firme étrangère. Durant 6 mois, les relations avec les nouveaux venus sont très positives ; c'est le temps qu'il aura fallu à Jean pour transmettre les informations capitales qu'il est seul à détenir.
Du jour au lendemain, le climat change du tout au tout ; on ne lui adresse plus la parole ; chacun se tait à son approche et affiche un sourire moqueur. Ses décisions sont contrecarrées, certains de ses rendez-vous annulés et la plus grosse part de ses responsabilités confiées à un membre de la nouvelle équipe. A plusieurs reprises, Jean perdra le contrôle de sa colère face au silence "goguenard" de son entourage lorsqu'il tente d'obtenir des explications sur leur attitude ; il apprendra par voie détournée que des rumeurs courent sur sa vie personnelle… 15 jours plus tard, il quittera l'entreprise sur un violent coup de tête après un affrontement physique avec son patron. Jean se refusera toujours à tenter quoi que ce soit pour se défendre ; il dit "ne plus vouloir aucun rapport avec cette boite". Il est à ce jour toujours sans emploi.
Accusée d'être "psychologiquement déséquilibrée"
Sophie R. a 40 ans ; elle travaille depuis 15 ans dans un domaine qui ne lui convient plus et vient de terminer les études qu'elle menait en parallèle ; elle souhaite s'investir sur le terrain social. Après plusieurs mois de recherche, on lui propose un poste de chef de service dans une association humanitaire.
À son entrée, tout le personnel vient de démissionner ; il ne reste plus que le directeur et sa femme. Sophie ne pose pas de questions ; ce qui compte pour elle, c'est d'avoir pu effectuer le tournant qu'elle souhaitait et que l'association reprenne vie. La 1 ère année se passera relativement bien ; Sophie ne compte ni son temps, ni son énergie ; l'association s'organise.
A l'issue de cette période et avec l'accord de sa direction, c'est le temps des vacances. A son retour, rien ne va plus ; on lui reproche son départ et le surcroît de travail qu'elle a donné aux autres ; la prime qu'elle devait toucher est supprimée. Le directeur et sa femme prennent l'habitude d'entrer brusquement dans son bureau pour lui donner du travail ou critiquer ce qu'elle fait.
On lui reproche son inefficacité. Sophie se referme peu à peu. Elle souffre mais son travail la passionne. Pour tenter de sortir de son isolement, elle demandera et obtiendra un entretien avec le président de l'association. A la suite de cet entretien, le "harcèlement" le plus grossier cessera mais elle apprendra un peu plus tard que le directeur raconte à qui veut l'entendre qu'elle serait "psychologiquement déséquilibrée". Elle tiendra deux ans, "cloîtrée dans sa bulle", avant de vivre un passage dépressif qui l'amènera à démissionner sans chercher à se défendre.
Définitions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel
Définitions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel
La définition du harcèlement moral au travail nous est donnée par l’article L1152-1 du code du travail.
Le harcèlement moral se reconnait par des agissements répétés ayant pour objet, ou pour effet, une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore de porter préjudice à son avenir professionnel. L’auteur d’un harcèlement moral au travail peut être un employeur ou un supérieur hiérarchique, un collègue de la victime, mais aussi un subordonné (Cour de cassation, chambre criminelle, 6 décembre 2011, N°: 10-82266).
La définition du harcèlement sexuel, issue de la loi du 6 août 2012 (non rétroactive), a été reprise par les articles 222-33 du code pénal, L. 1153-1 du code du travail et 6 ter de la loi portant droits et obligations des fonctionnaires.
Le harcèlement sexuel correspond à des comportements répétés ou à des propos, ayant une connotation sexuelle, « qui soit portent atteinte à la dignité [du salarié] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Est assimilé au harcèlement sexuel, « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
En pratique, le harcèlement sexuel au travail peut consister en des propos ou des gestes sexistes, obscènes, ou homophobes, répétés plusieurs fois, ou dans le fait d’adresser messages ou objets à connotation sexuelle à une autre personne qui demande d’arrêter. Mais, cela peut aussi être, sans nécessité de répétition, un employeur ou un responsable qui exige une relation sexuelle en échange d’une embauche, ou d’une promotion, ou qui exprime des menaces en cas de refus de céder à des avances sexuelles, …
Gravité du harcèlement et licenciement pour faute grave
le fait de harceler une autre personne par des propos ou comportements tels que définis ci-dessus est puni au niveau pénal de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 €uros d’amende. La sanction pénale peut atteindre trois ans d’emprisonnement et 45 000 €uros d’amende, en cas de circonstances aggravantes (par exemple, lorsque la personne qui commet les faits est une personne qui abuse de l’autorité qu’elle détient de ses fonctions ou de la faiblesse de la victime).
Les faits de harcèlement moral ou sexuel commis par un salarié vont, en outre, entraîner une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. Il pourra notamment s’agir d’un licenciement pour faute grave. Notons que pour la Cour de cassation, les faits de harcèlement sexuel commis par un salarié abusant de ses fonctions sont nécessairement constitutifs d’une faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, mardi 5 mars 2002, N°: 00-40717).
Par ailleurs, il faut souligner que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’entreprise. Cette obligation s’impose à l’employeur en matière de harcèlement moral ou sexuel. L’employeur doit donc prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel, notamment en sanctionnant immédiatement par un licenciement pour faute grave un salarié commettant un harcèlement.
Le licenciement faute grave d’un salarié au motif qu’il refuse un reclassement, destiné à éviter son licenciement pour inaptitude dont l’origine est un harcèlement sera tout particulièrement sanctionné.
Un licenciement pour abandon de poste pourra être jugé abusif, si l’absence prolongée du salarié a été causée par un harcèlement, mais naturellement il faudra que les juges soient convaincu de la réalité du harcèlement subi par le salarié.
5 exemples d'harcèlement moral
5 exemples d'harcèlement moral
Le harcèlement moral est un fardeau de notre ère. Il est strictement interdit et sanctionné par le Code du Travail envers tout salarié. Cependant, de nombreux employés font fausse route concernant le harcèlement moral sur leur lieu de travail. Comment se manifeste-t-il ? Nous vous proposons 5 exemples d'harcèlement moral afin de vous aider à savoir comment y faire face et pourvoir agir rapidement.
1 - Les humiliations et critiques envers le salarié
Le fait d'humilier ou de critiquer un salarié est un comportement constitutif d'harcèlement moral. Ce qui est notamment le cas des critiques injustifiées envers un employé, selon la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation et notamment un arrêt du 8 juillet 2009, n°08-41638. En l'espèce, le salarié a subi de nombreuses critiques répétées sur sa manière de travailler, dans des termes humiliants, devant ses collègues. Plus précisément, à chaque fois que l'employée effectuait son travail comme demandé, il était remis systématiquement en cause, sans vérification du supérieur. La dévalorisation du travail était permanente, elle subissait une agressivité injustifiée ...
Il en va de même pour les humiliations publiques subies par le salarié (arrêt de la chambre sociale en date du 12 juin 2014, n°13-13951), les mesures vexatoires (cass.soc 26 mars 2013, n°11-27964) ou encore les dénigrements et brimades (cass.soc 24 juin 2009, n°07-43994).
2 - L'isolement, la mise à l'écart du salarié
Le fait d'isoler ou de mettre à l'écart le salarié constitue une situation de harcèlement moral. En effet, la jurisprudence, dans un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 29 juin 2005 n°03-44055, a décidé que la mise au placard constituait du harcèlement moral. En l'espèce, le salarié était installé dans un local exigu sans chauffage ni outil de travail. L'employeur avait ordonné à ses collègues de ne pas lui parler et avait un comportement autoritaire à son égard. Ce comportement avait pour but de remettre en cause son équilibre psychologique.
La chambre criminelle, le 16 février 2010 (arrêt n°09-84013) a également décidé que le salarié privé d'outils de travail était victime d'harcèlement moral. En l'espèce, au retour de son congé maternité, la salariée a retrouvé ses affaires dans des cartons et n'avait plus de bureau ni d'ordinateur, de téléphone et le personnel ne lui adressait plus la parole suite aux directives de leur employeur.
3 - Des sanctions injustifiées envers le salarié
L'employeur qui prononce des sanctions injustifiées envers un de ses salariés sera responsable d'harcèlement. Ce qui est notamment le cas d'un avertissement infondé. Par exemple, un salarié à qui son employeur n'a jamais fait de reproche et qui se voit sanctionné par 4 avertissements infondés, est victime d'harcèlement moral, selon la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt en date du 22 mars 2007, n°04-48308.
Il en va de même pour les pressions disciplinaires subies par le salarié (chambre sociale cour de cassation 18 mars 2014, n°13-11174).
4 - Le discrédit du salarié
Le fait de diminuer un salarié, de lui faire perdre confiance en lui, est constitutif d'harcèlement moral. Ce qui est notamment le cas de l'employeur qui confie des tâches dévalorisantes à son salarié. La chambre criminelle de la cour de cassation dans son arrêt du 6 février 2007, n°06-82601, a statué de cette façon. En l'espèce, un employeur avait exercé de manière répétée des brimades à l'encontre d'un délégué syndical (tâches dévalorisantes qui ne correspondent pas à sa qualification, retenus sur salaire injustifiées) et l'avait discrédité auprès de ses collègues.
5 - Des conditions de travail dégradantes pour le salarié
Le fait d'infliger à un salarié des conditions de travail dégradantes est constitutif d'harcèlement moral. La chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt en date du 24 juin 2009, n°07-45208, a notamment jugé qu'un tel comportement effectué dans le but de rétrograder l'employé, sans justification, est de l'harcèlement moral. Dans ce cas, le salarié avait été indemnisé de 10 000 €.
Il en va de même pour le salarié qui se voit demander des tâches qui dépassent ses capacités (cass soc 7 janvier 2015, n°13-17602). Dans cet arrêt, la cour a décidé que le refus réitéré d'adapter le poste de travail du salarié ainsi que le fait de lui confier de manière habituelle des tâches qui dépassent ses fonctions et capacités, mettent en jeu sa santé et caractère un harcèlement moral. Dans cette affaire, l'employé a été indemnisé de 34 000 €.
Conclusion
Le harcèlement moral est un comportement inacceptable dans une société et peu endommager la santé mentale et physique du salarié. Si vous vous reconnaissez dans ces exemples, il est important d'agir et de signaler ce comportement à votre employeur en lui adressant une lettre recommandée. Si à la suite de cette signalisation, aucune mesure interne n'est mise en place, vous pouvez vous adresser à l'inspecteur du travail qui est soumis à l'obligation de confidentialité, ou porter plainte.
GROUPE DE PAROLE REPREND
Bonjour Mesdames, Messieurs,
Le groupe de parole reprend le mardi 22 juin à 19h15 :
Le Carré des Services
15, Rue d’ARRAS
44800 ST HERBLAIN.
N'hésitez pas à nous rejoindre.
Merci.
Bien cordialement.
